בעוד ארגונים משקיעים סכומי עתק על מיתוג מעסיק ושימור עובדים, מעט מדי משאבים מושקעים בשימור צוותי עבודה מפני אותה רעה חולה, בה אחדים ישקיעו מאמץ להצלחת המשימה ואחרים יתפסו עליהם טרמפ
בשנת 1913 פרופסור להנדסה חקלאית בשם מקסמיליאן רינגלמן ביקש למצוא את נוסחת הקס
ם שתגרום לחקלאים להגביר את ביצועיהם בעבודה בשדה. בניסוי שערך, הוא ביקש מכל אחד מהעובדים למשוך חבל שמחובר למד לחץ, תחילה לבד ואחר כך בקבוצות של שני עובדים
ומעלה. למרות שמד הלחץ הראה תוצאה גבוהה יותר כשהעובדים משכו את החבל בקבוצה – המאמץ האישי של כל אחד מהמושכים היה נמוך יותר ביחס למאמץ שהשקיעו כשמשכו בחבל לבד. ככל שהמשימה בוצעה בקבוצה גדולה יותר, כך פוטנציאל המאמץ של היחיד ירד. כך למשל, שני אנשים שמשכו את החבל יחד השקיעו רק 93% ממאמציהם הנפרדים, קבוצה של שלושה אנשים השקיעו רק 85% וקבוצות של שמונה ומעלה השקיעו רק 49% מהמאמץ המשולב.
נשמע מוכר? לא מפתיע: אם תנסו להיזכר במשימה קבוצתית שנדרשתם לבצע בעבודה, באוניברסיטה, בשירות הצבאי, בתיכון, בתנועת הנוער או אפילו בבית הספר היסודי, ודאי תגלו שגם אתם חוויתם לפחות פעם אחת את 'אפקט רינגלמן' – מצב בו אחד מחברי הקבוצה, או אפילו אתם - הורדתם את הרגל מהגז על חשבון אחרים. מדובר באחת התופעות הנחקרות בפסיכולוגיה החברתית שלימים שינה את שמו ל Social Loafing-, ובעברית 'בטלה חברתית', שזכה לכינויים וביטויים נוספים, כמו slacking off, תופעת הפראייר, הנוסע החופשי, ועוד.
1+1 = בטלה
מה גורם לנשים וגברים להיות גרסה פחות טובה של עצמם כשהם משתפים פעולה בצוות? מחקרים רבים במאה ה20 ניסו להסביר את התופעה דרך מספר תפיסות ותיאוריות, בהן:
ציפיות מעמיתים: על פי תיאוריית הפיצוי החברתי, אנשים יגבירו את מאמציהם בקבוצה אם הם מצפים לביצועים חלשים מצד עמיתיהם, ולהיפך: אם הם תופסים את עמיתיהם לקבוצה כחרוצים והישגיים - הם ירשו לעצמם להתבטל ולתת לאחרים לבצע את רוב העבודה.
קושי להעריך תרומה אישית: במשימות קולקטיביות לא תמיד ניתן לאמוד את תרומת היחיד, מה שמאפשר לו להמשיך 'לחמוק בין ההמון' ולהתבטל, מבלי להיתפס.
פיזור ההשפעה החברתית: בעבודת צוות, ההשפעה החברתית מתפזרת בין חברי הקבוצה ופוחתת ככל שהקבוצה מוסיפה לגדול.
ירידה בתשומת לב והמודעות עצמית: עבודה על משימה קבוצתית גורמת לירידה בתשומת הלב והמודעות העצמית. כשהיחיד פחות מודע לתרומתו האישית למשימה המשותפת, הוא יהיה פחות קשוב לדרישות המשימה ואיכות ביצועיו תיפגע.
עבודה קבוצתית מפחיתה מוטיבציה: על פי תפיסה זו, עצם הנוכחות של עמיתים בעבודה על משימה משותפת גורמת לירידה במוטיבציה של היחיד.
מודל המאמץ הקולקטיבי: על פי מודל זה, שני מרכיבים עיקריים קובעים את רמות המוטיבציה של אנשים שעובדים בקבוצה: ציפיותיהם לגבי המסוגלות שלהם להגיע למטרה, והערך שהם מייחסים לה. מכיוון שהיחיד לא יכול לחזות את תוצאת הקבוצה כולה, שני פקטורים אלה נמוכים מיסודם בעבודה קבוצתית.
סיבות ארגוניות
בעוד ארגונים משקיעים סכומי עתק על מיתוג מעסיק ושימור עובדים, מעט מדי משאבים מושקעים בלשמר צוותים. נראה שארגונים אינם שואלים את עצמם מדוע צוותי עבודה נכשלים ולמה נמשכת דינמיקה קבוצתית המורכבת ממי שישקיעו מאמץ להצלחת המשימה וממי שיתפסו עליהם טרמפ. בין הסיבות השכיחות ניתן למנות אתגרים שנמצאים בבסיס שביעות הרצון של עובדים ומהווים קטליזטור לנטישה. כך למשל, הקושי לתגמל את היחיד בעבודת צוות לא רק בכסף אלא גם במשמעות, ערך, הכרה והוקרה – מהווה כר פורה לבטלה חברתית. סיבה נוספת נובעת מהקושי לתת ליחיד לשאת באחריות ישירה לפרויקט קבוצתי – דבר שימנע ממנו לעשות את המיטב להצלחתו. כמו כן, ככל שהצוותים גדולים יותר כך העובד ירגיש פחות משמעותי ואף מיותר נוכח אמונה שיהיה מי שיעשה את העבודה ממילא. אם לא די בכך, בטלה חברתית סובלת מתופעת עדר: עובד חדש שמצטרף לצוות עם תרבות של בטלה ארגונית, סופו לאמץ התנהגות זו בהדרגה.
פגיעה בביצועים, בשורות תחתונות ולפעמים בחיי אדם
תופעת ה- social loafing - מייצרת נזקים ברמת הצוות והארגון, כמו אי-עמידה בזמנים, פגיעה באיכות העבודה, יצירת סטגנציה והימנעות מלמידה חדשה, מתחים פנימיים בתוך הקבוצה ואפקט מצטבר של תסכול, ירידה במוטיבציה ושחיקה – המשפיעים על ביצועים, שורות תחתונות ונטישת הארגון.
במקרים קיצוניים יותר, בטלה חברתית עלולה להסתיים במוות. ב-14 באפריל 1994, אי שם בצפון עירק, שני לוחמי נ"מ של חיל האוויר האמריקני ירו בשוגג לעבר שני מסוקי בלק הוק – גם הם של צבא ארה"ב, והביאו למותם הטרגי והמיותר של כל 26 החיילים. ניתוח האירוע מצא שהגורם המרכזי לתאונה היה הבטלה החברתית של חברי צוות המטוס, נוכח פיזור האחריות ובלבול הסמכויות ופגיעה בהשפעה החברתית עד למצב בו אף אדם לא הרגיש צורך לפעול למניעתה.
כך תמנעו בטלה חברתית בצוות שלכם
המעבר לעבודה מרחוק והקושי לעקוב פיזית אחר הנעשה במשרדים הופכת את תופעת ה-Social Loafing לשכיחה יותר, ולכן היום יותר מתמיד יש חשיבות רבה לנקוט בפעולות מניעה. ההמלצות הבאות יעזרו לכם להישאר עם היד על הדופק:
תהיו בהירים וספציפיים: הקדישו זמן ומחשבה לחלוקת משימות על פי חוזקות וכישורים והיו ספציפיים לגבי הציפיות שלכם מכל אחת ואחד מחברות וחברי הצוות. חלוקת תפקידים ברורה תאפשר לכל אחת ואחד להבין את משמעותם וחשיבותם האישית להצלחת המשימה, לשאת אחריות על חלקם ולפעול מתוך מוטיבציה לצלוח אותה על הצד הטוב ביותר.
שלבו תגמול אישי וקבוצתי: ככל שתהיו יותר בהירים וספציפיים, כך תוכלו לעקוב אחר התקדמות היחידנית של כל חברה וחבר בצוות ולהציע, לצד תגמול קולקטיבי על העמידה ביעד, גם מודל תגמול יחידני על תרומה אישית, המדרבנת עשיה משמעותית.
צמצמו צוותים: ככל שהצוות שלכם יהיה קטן יותר כך יפחת הסיכוי לבטלה חברתית. אם הצוות שלכם גדול, חלקו אותו לתת-צוותים והקצו לכל תת-צוות תפקידים מובחנים במשימה המשותפת.
שמרו על ערוצי תקשורת פתוחים: עבודה משותפת על פרויקט היא משימה מאתגרת לכל המעורבים והיעדר תקשורת טובה ואינטגרציה בריאה בין תת-הצוותים ומשתתפים, עלול לעורר בעיות שמקורן בחוסר הבנה וחוסר יעילות.
היעזרו בטכנולוגיה: בשוק קיימת קשת רחבה של פלטפורמות ופתרונות המקלים על המעקב אחר עבודת הצוות על כל חלקיה.
הכירו והוקירו: הכרה והוקרה אישית על חרציות ודבקות במשימה תיצור אפקט פרפר חיובית בצוות, תפחית תחושה שלילית של 'פראייריות' ותעודד אנשים להיות גרסה טובה יותר של עצמם במשימה קולקטיבית.
ד"ר רוית אורן היא ראש המחקר (COR) של Keepy.ai. מומחית למנהיגות ארגונית, עם התמחות ייחודית בקשר שבין מנהיגות ארגונית, ניהול טאלנטים וניהול ביצועים. ב-23 השנים האחרונות מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. ד"ר אורן מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון ובאוניברסיטת בר אילן, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. המאמר פורסם בדה מרקר.