מחוברות ארגונית היא מדד מוביל של תחושת המחויבות של עובדים למקום עבודתם, אך בשנתיים האחרונות היא הולכת ומדרדרת לכדי נתק ■ עובדים מנותקים חולקים את חוסר האושר שלהם עם עובדים אחרים, ופוגעים בביצועיהם ■ הבשורה הטובה: יש איך למדוד את זה
בעשורים האחרונים, מחוברות ארגונית נהפכה למדד מוביל לתחושת המחויבות של עובדים למקום עבודתם. אך נוכח אירועי השנתיים האחרונות ועל- פי הסקרים האחרונים, המחוברות הולכת ומדרדרת לכדי נתק. לפי מכון גאלופ, 80% מהעובדים בעולם חשים מנותקים ממקום עבודתם – גידול של כ-10% לעומת העשור הקודם. בארצות הברית, נכון לכתיבת שרות אלה, 68% מהעובדים מנותקים, מתוכם אחד מתוך 1.9 עובדים הם מנותקים אקטיביים (קרי, מבטאים את הנתק שלהם במילים ובמעשים), המדווחים על חוויות עבודה אומללות שאינן מנוהלות כראוי.
אם משווים את הנתונים הן לטרום תקופת הקורונה והן למהלכה, ניתן להבחין במגמת ירידה מתמשכת שקנס כספי כבד לצידה של 34% על כל 10,000 דולר שעובד מנותק משתכר. במילים אחרות, עובד מנותק המשתכר 100,000$ בשנה, ייעלה לארגון 34,000 $.
לא קבוע ולא מובן מאיליו
המושג מחוברות נטבע לראשונה בשנת 1990 במחקרו של הפסיכולוג האמריקאי וויליאם קאהן, שהגדיר מחוברות כרתימת העובדים לתפקידיהם תוך שהם מביאים עצמם לידי ביטוי באופן מלא בממד הפיזי, הקוגניטיבי והרגשי. כדי להבטיח מחוברות שתגרום לעובדים לפעול מתוך אחריות ונאמנות, על הארגון לספק להם שלושה תנאים בסיסיים:
משמעות –על העבודה להיות מספיק משמעותית עבורם.
בטיחות – על סביבת העבודה לאפשר לעובדות ועובדים להביא עצמם לידי ביטוי ללא חשש מביקורת
זמינות – על סביבת העבודה לזמן תנאים בו עובדות ועובדים יוכלו להביא עצמם לידי ביטוי פיזי ומנטלי מלא
אמנם ההגדרה של קאהן למחוברות השתדרגה עם השנים לכדי הירתמות מעל ומעבר למען טובת הארגון, אך בבסיסה היא עומדת במבחן הזמן.
קאהן גם גילה שאין לקחת מחוברות העובדים כמובן מאיליו. היא איננה קבועה, ועשויה להשתנות כתוצאה ממגוון משתנים מתערבים. בהיעדר תנאים בסיסיים בארגון שיבטיחו לעובדים אוטונומיה, תקשורת, גמישות, התפתחות מקצועית, אמון וחוסן אל מול אתגרים מקצועיים ואישיים, המחוברות יכולה בקלות רבה להידרדר עד כדי נתק מצד העובדים. בשנת 2013, גאלופ זיהתה שלושה מצבים על ספקטרום המחוברות והנתק של ההון האנושי:
מחוברים - עובדים המבצעים את תפקידם בלהט, מרגישים קשר עמוק למקום העבודה, מעודדים חדשנות ומצעידים את הארגון קדימה.
מנותקים – עובדים אדישים, חסרי אנרגיה ותשוקה, המגיעים לעבודה בחוסר מוטיבציה ובחוסר הנאה
מנותקים אקטיבית – עובדים אלה לא רק שאינם מאושרים בעבודתם – הם גם מתעסקים בחוסר האושר שלהם ומבטאים אותה על בסיס יומיומי, תוך ערעור הישגיהם של עמיתיהם לעבודה
תנאי הישרדותי בשוק תחרותי
מחוברות ארגונית איננה רק בבחינת nice to have, אלא תנאי הישרדותי בשוק התחרות. לראיה, מחקר אורך מתקופת הקורונה מצא שארגונים עם עובדים מחוברים "משאירים אבק" לארגונים ללא עובדים מחוברים, בכמעט כל פרמטר. כך למשל, נאמנות הלקוח גדולה ב-10%, הרווחיות גדולה ב-23%, המכירות גדולות ב-18%, הביצועים גדולים ב14%, שיעורי העזיבה קטנים ב-18%-43% , 64% פחות תאונות עבודה, 81% פחות היעדרויות, 28% פחות גניבת מוחות, 58% פחות מקרי נפילה ומוות, 41% פחות פגמים באיכות המוצרים, והדובדבן שבקצפת - השלומות (wellbeing) גדולה ב 66% והשתתפות פעילה גדולה ב-13%.
כך תמדדו את מחוברות עובדיכם
מכון גאלופ פיתח את כלי המדידה Q-12 עבור ארגונים המעוניינים למדוד ולהעריך את המחוברות של עובדיהם. הכלי בנוי מסקר בן 12 היגדים, המתייחסים ל-12 הצרכים המרכזיים של עובדים. היגדים אלה משמשים בסיס לקיום שיחות עומק עם העובדים על הצרכים השונים, מאפשרים לקיים מחקר השוואתי בין צוותים ומחלקות, ומענה קשוב של הממונה על הצרכים יביא לגידול במחוברות לארגון:
1. ברור לי מה מצופה ממני בעבודתי:
ציפיות ברורות הן צורך בסיסי של העובדים. אין מדובר רק בלומר לעובד מה לעשות, אלא גם לשקף לו איך ביצוע מצוין של עבודתו יתרום לצוות, למחלקה, לארגון ולסביבה. שיקוף שכזה יגדיל את סיכויי המחוברות בשיעור של פי 2.5.
2. יש לי את החומרים והציוד הדרושים לי כדי לבצע את עבודתי כראוי:
אין מדובר רק בציוד טכנולוגי ומשרדי , אלא גם במענים לא-חומריים כמו מידע, אוטונומיה ותחושת ביטחון. היו קשובים לצרכי עובדיכם להם ומצאו דרכים יצירתיות להפיק עבורם את המיטב במסגרת האילוצים.
3. בכל יום בעבודה, יש לי את ההזדמנות לעשות את מה שאני עושה הכי טוב: מנהלים המזמנים לעובדיהם את האפשרות לבטא בעבודה את הכישורים והמיומנויות שלהם על בסיס יום יומי וממנפים את כישוריהם לטובת הארגון, מגדילים את שיעורי המחוברות והשימור ומשפרים משמעותית את מיתוג המעסיק.
4. בשבעת הימים האחרונים, זכיתי להכרה או הוקרה על ביצוע עבודה טובה: הכרה והוקרה מונעות נטישת עובדים, מחזקת בהם את תחושת ההישג, נותנת להם תחושה שעבודתם מוערכת ומשקפת לאחרים איך נראית הצלחה.
5. לממונה עלי, או אדם אחר בעבודתי, אכפת ממני באופן אישי:
עובדים צריכים להרגיש שאינם בורג במערכת ושמכירים בהם בראש וראשונה כבני אדם ורק אחר כך כעובדים, כתנאי לביטחונם הפסיכולוגי. ביטוי אכפתיות מצד הממונה והארגון יגרמו לעובדים לסמוך על הארגון, להרגיש נוח לבטא רעיונות ויוזמות ולהושיט יד לעזרה.
6. בעבודה יש מי שמעודד את התפתחותי:
התפתחות מקצועית היא הבסיס לכל חוזה פסיכולוגי בין עובד למעסיק, ובהתאמה, אי קיומו הוא הסיבה המרכזית להתפטרות. אין הכוונה בהכרח לקידום בדרגה, אלא גם ובעיקר סיוע ליווי והכוונה בניווט הקריירה באמצעות מנטורינג, זיהוי יכולות ומתן משימות מאתגרות.
7. בעבודה, הדעה שלי נחשבת: אף אחד אינו יודע הכל או יכול לשרוד לבד. מנהלות ומנהלים שיעודדו תרבות של שיח פתוח, הבעת דעות, קידום רעיונות ושיתוף בקבלת החלטות, יזכו בעובדים מגויסים ושיפור ניכר בביצועים.
8. המשימה או מטרת הארגון שלי גורמת לי להרגיש שהעבודה שלי חשובה: עובדים רוצים להרגיש שעבודתם הופכת את העולם למקום טוב יותר. יש לשקף להם כיצד המשימות היומיומיות שלהן תורמת לארגון ולאנושות, ולייצר להם הזדמנויות לשתף אחרים בחוויות עבודתם בתוך הארגון ומחוצה לו.
9. הקולגות שלי בעבודה מחויבים לעבודה איכותית:
עובדים זקוקים לסביבת עבודה אמינה עם כבוד הדדי למאמצים ולתוצאות. מודעות גבוהה לסטנדרט עבודה גבוה ועבודת צוות לצד דוגמה אישית של הממונה, יגדילו את המחוברות העובדים.
10. יש לי חבר או חברה טובים בעבודה:
חשוב לזמן לעובדים הזדמנויות לפתח קשרי חברות עמם קולגות. הוכח שעובדים המרגישים קירבה לחברי הצוות שלהם מבצעים פעולות חיוביות לטובת הארגון שייתכן שכלל לא היו שוקלים לבצע ללא קשרי החברות.
11.בששת החודשים האחרונים, מישהו או מישהי מהעבודה דיברו איתי על התקדמותי:
עובדים זקוקים לפידבק על עבודתם וחשוב להם לדעת מה צופן להם העתיד. אין מדובר בהכרח במשוב תקופתי רשמי אלא בעיקר בתחושה שמישהו רואה אותם, יודע להעריך את עבודתם וחושב על המשך דרכם המקצועית.
12.בשנה האחרונה היו לי הזדמנויות בעבודה ללמידה ולצמיחה:
הצורך ללמוד ולהתפתח הוא בסיסי ותנאי למוטיבציית העובדים. המשוואה פשוטה:הון אנושי צומח, מחובר ונלהב יניב ארגון בצמיחה, ביצועים בצמיחה ושורות רווח צומחות.
ד"ר רוית אורן היא ראש המחקר (COR) של Keepy.ai. מומחית למנהיגות ארגונית, עם התמחות ייחודית בקשר שבין מנהיגות ארגונית, ניהול טאלנטים וניהול ביצועים. ב-23 השנים האחרונות מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. ד"ר אורן מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון ובאוניברסיטת בר אילן, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. המאמר פורסם בדה מרקר.