מהם ארבעת החסכים הגדולים ביותר של עובדים בתקופת הקורונה, מה ניתן ללמוד מהם ואיך נוכל למנף אותם לפעולות ארגוניות הצופות פני עתיד? פרק א' בסדרה
ב2011 יצא לאקרנים סרטו של סטיבן סודרברג התפרצות, בכיכובם של גווינת פאלטרו, קייט וינסלט, מט דיימון וג'וד לאו. העלילה הדמיונית מגוללת התפרצות של מגפה עולמית שמקורה בעטלף בסין, המתפשטת כאש בשדה קוצים, מגיעה לארצות הברית ומביאה למותם של רבבות. בעיצומו של כאוס ואבדן סדר חברתי, חוקרים רפואיים ופקידים במשרד הבריאות עובדים לילות כימים עד שסוף סוף עולה בידם להמציא את החיסון שיציל את האנושות מפני המחלה.
כמו נבואה שמגשימה את עצמה, מגפת הקורונה מתפרצת ב2020 ומטלטלת את האנושות. במבט לאחור, הסרט לא רק מזכיר בצורה מצמררת את המגפה שפרצה כמעט עשור מאוחר יותר, אלא גם ובעיקר מהווה מסמך סוציולוגי ותמונת ראי לאופן שבו אנשים אמיתיים מחוץ למסך הגיבו למשבר עולמי אמיתי ומתמשך: חרדות, פחדים, לחץ, שחיקה, בדידות וחסך עצום בחמלה.
מחסכים גדולים לשיעורים גדולים
מקץ שנתיים לסגר הראשון וסיום גל וריאנט האומיקרון, מסתמן שעולם העבודה מתחיל לחזור לשגרה, אבל לא בדיוק. וריאנט חדש הולך ומתבסס, באוקראינה שוררת מלחמה, הלחץ והשחיקה הפכו עניין שבשגרה וטאלנטים פצועים מצביעים ברגליים ואומרים לא עוד. דווקא משום כך, ארגונים, מנהלות ומנהלים נדרשים למנף את ארבעת החסכים הגדולים ביותר של עובדיהם בתקופת הקורונה לכדי ארבעה שיעורים גדולים וכלים אופרטיביים לצידם, כתנאי לשימור עובדיהם בהווה ובעתיד לבוא:
למעלה מ-50% מהמשיבים טענו כי מנהליהם אינם מכירים בתחושותיהם של תשישות ושחיקה
אמפתיה- היא היכולת להבין ולחוות את מה שאחרים מרגישים ולשתף ברגשות באופן פעיל. עבור מנהלות ומנהלים, היכולת להפגין אמפתיה במקום העבודה חשובה היום יותר מתמיד, כי היא מהווה תנאי לבריאות הנפשית והרווחה של צוותיהם. נוכח גידול חסר תקדים של 38% בתשישות ושחיקת עובדים מאז פרוץ הקורונה, מסתמן כי מנהלים מתקשים, או לא עושים מספיק, כדי לגלות אמפתיה לעובדיהם. לראיה, מחקר אמריקאי מצא שאחוז צוותי העבודה עם מורל נמוך הכפיל את עצמו בתקופת הקורונה, כשלמעלה מ-50% מהמשיבים טענו כי מנהליהם אינם מכירים בתחושותיהם של תשישות ושחיקה. בנוסף, דו"ח האמפתיה בעסקים של חברת הייעוץ EY לשנת 2021 מצא, כי 46% מהעובדים חשים שמאמצי הארגון שלהם להיות אמפטיים כלפי העובדים אינם אותנטיים, ו-42% טענו שמעסיקיהם אינם מקיימים את הצהרותיהם. יש בכך החמצה גדולה – ביחוד לאור ממצאים מחקריים חדשים על קשר חיובי וישיר בין אמפתיה לבין ביצועים טובים, חדשנות, מעורבות ואיזון. 61% מהמשיבים שחוו אמפתיה מהממונה הישיר דיווחו על חדשנות רבה יותר בעבודה, 76% חוו מעורבות רבה יותר בעבודה, ו- 86% חשו כי הם מסוגלים למצוא לאיזון בין חיי העבודה לחייהם האישיים.
חוסן – קרי היכולת להתגבר על קשיים במהירות - הפך למרכיב הכרחי במנהיגות בת זמננו. התשישות והשחיקה שהצטברו אצל ההון האנושי בשנתיים האחרונות וההבנה שהשגרה החדשה לעולם תהיה רצופת מהמורות בלתי צפויות, מחייבת מנהלות ומנהלים לחזק את חוסנם האישי כמו גם את החוסן של צוותי העבודה שלהם. אך ככל שמשאב החוסן נחוץ, כך הוא סובל ממחסור: על-פי מחקר בארה"ב מתקופת הקורונה, משאב החוסן אצל 60% מהאוכלוסייה נמצא בסכנה, 66% מהעובדים במשרה מלאה עלולים לא להתגבר על מכשולים, והסיכוי של עובדים חסרי חוסן להרגיש שיש להם הזדמנויות לבטא את יכולותיהם פוחת בשיעור של פי-5. עוד נמצא שעובדים חסרי חוסן סובלים משיעורים גבוהים יותר של חוסר שביעות רצון בעבודה, מוטיבציה ירודה וביצועים חלשים, היעדר תחושת שייכות בעבודה, דימוי עצמי וערך עצמי נמוכים וסיכויי עזיבה גבוהים. מנגד, מחקר חדש מצא כי אצל עובדים בעלי דרגת חוסן גבוהה, שביעות הרצון מהעבודה גדלה ב-21%, המחוברות הארגונית גדלה ב-26%, רמת השחיקה יורדת ב-26%, ותחלופת העובדים יורדת ב-31%.
טכנולוגיה רבותי, טכנולוגיה - סדרי עדיפויות עסקיים ודרכי עבודה ימשיכו להתפתח ולהשתנות בקצב מהיר יותר מאי פעם. עובדה זו דורשת מאתנו לאמץ דרכי עבודה והיברידיות, לשמור על יתרון של מגמות חדשניות, לאמץ שינויים ולחבק טכנולוגיות חדשות. על-פי חברת PwC, אחת מתוך שלוש משרות תחווה הפרעה חמורה בעשור הקרוב עקב שינויים טכנולוגיים, וכמעט מחצית מהמנכ"לים מתכננים להגדיל את ההשקעה הכספית בתוכניות טרנספורמציה דיגיטלית ב-10% או יותר. החדשות בטובות הן, שהממצאים של PwC גם מצאו ש-40% מהעובדים שיפרו את כישוריהם הדיגיטליים במהלך משבר הקורונה, 77% להוטים ומוכנים ללמוד מיומנויות דיגיטליות חדשות ו-51% סבורים שפריצות דרך טכנולוגיות יחוללו טרנספורמציה בצורות העבודה בתוך שלוש עד חמש שנים. במילים אחרות: ההון האנושי מכיר בחשיבות הטכנולוגיה, מחבק אותה וצמא ללמוד ולהתפתח.
עיצוב מחדש של שיתוף הפעולה - בשנתיים האחרונות אנו עדים לפיתוח מואץ של מגוון פלטפורמות תקשורת שמאפשרות שיתוף פעולה בעבודה גם במודל היברידי או עבודה מרחוק. מנגד, השלכות הקורונה על עולם העבודה יצרו טלטלה עצומה בסוגיית שיתוף הפעולה בצוות: על פי מחקר של חברת גנסלר, אם לפני פרוץ המגפה שיתוף הפעולה בצוות נאמד ב-43%, בתקופת הקורונה הוא ירד ל-27%. מכאן אנו מבינים שחדשנות טכנולוגית לבדה אינה מספיקה כדי להשיב את כבודו האבוד של שיתוף הפעולה לעולם העבודה, וכי נוכל להשיג זאת רק על ידי שינוי המודלים של שיתוף הפעולה והתאמתם לימים של פוסט קורונה.
בשבוע הבא – פרק ב' ואחרון: איך נמנף את ארבעת השיעורים גדולים לפעולות אופרטיביות שיניבו שְׁלוֹמוּת ארגונית?
ד"ר רוית אורן היא ראש המחקר (COR) של Keepy.ai. מומחית למנהיגות ארגונית, עם התמחות ייחודית בקשר שבין מנהיגות ארגונית, ניהול טאלנטים וניהול ביצועים. ב-23 השנים האחרונות מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. ד"ר אורן מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון ובאוניברסיטת בר אילן, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. המאמר פורסם בדה מרקר.