"נראה לך שאנחנו מעניינים את ההנהלה?" - כך תשברו את קשר השתיקה בארגון שלכם

סקר שבוצע באחרונה מצא ש-72% מהעובדים מרגישים שאינם יכולים להשמיע קול במקום עבודתם - ולהתריע על עוולות, חוסר מקצועיות וכאוס ניהולי ■ כיצד נראה קשר השתיקה הזה, כמה הוא עולה לארגון - ואיך אפשר לעודד את העובדים לדבר?

"אם אני צריכה להגדיר במילה אחת את התנהלות הארגון שלי מאז פרוץ וריאנט האומיקרון, הייתי בוחרת בחלמאות", אמרה לי השבוע חברה טובה, מנהלת יחידה באחת הרשויות המקומיות בארץ. "כל העולם עבר לעבודה מהבית, חצי מהאגף שלנו כבר נדבק בקורונה ואצלנו ההנהלה עדיין מתעקשת שנגיע פיזית למשרדים. במקום להתרכז בעבודה, כולנו מסתובבים במסדרונות בחוסר וודאות, חוששים להידבק, עצבניים וממורמרים על ההחלטה חסרת היגיון". כששאלתי אותה מדוע הם אינם משתפים את ההנהלה בתחושותיהם, היא פרצה בצחוק מריר. "השיתוף הלגיטימי היחיד אצלנו הוא ציות לתכתיבים פוליטיים מלמעלה. נראה לך שאנחנו מעניינים אותם?"

רבות נכתב בעשורים האחרונים על הקשר בין תקשורת ארגונית לשביעות רצון עובדים, צמיחה, שגשוג של הון אנושי ושורות תחתונות, אך דומה שמרבית הארגונים עדיין לא ביצעו את המעבר מתיאוריה לפרקטיקה. על רקע מגפה עולמית מתמשכת, מעבר לעבודה היברידית, טשטוש הגבולות בין האישי למקצועי וגל התפטרות שלא נודע כמותו - יש חשיבות מכרעת לפצח את הנוסחה שתחזק את תחושת האמון של עובדים במנהליהם ובמקום עבודתם, כתנאי לטרנספורמציה ארגונית.

שתיקה זוללת אנרגיה

כדי לפצח את הנוסחה, חשוב לאתר תחילה את המצבים שבהם עובדים שותקים. סקר של חברת Vital Smarts בקרב 1025 עובדים ומנהלים בארגונים, זיהה חמש קטגוריות שתיקה:

• התנהגות שלילית של קולגה: עובדים נוטים לשתוק אל מול עמית לעבודה שמתנהג בצורה שאינה מקדמת ואף מזיקה לתהליכי עבודה, כגון גסות רוח, בריונות, התגוננות, הסתרת מידע, חוסר מסוגלות לקבל משוב או התבטאות בשפה שאינה מכבדת.

• כשלים אסטרטגיים: עובדים אינם משמיעים קול אל מול אסטרטגיות ותהליכי עבודה שנקבעו באופן שרירותי וללא הפעלת שיקול דעת. קטגוריה זו מתעצמת כשהנהלת הארגון מקבלת החלטות חד צדדיות, מבלי להתייעץ עם גורמים מקצועיים או להתחשב בצרכי העובדים.

• קולגות עצלנים או לא יעילים: עובדים לא ידווחו לממונה על עמית לעבודה שפועל מתוך עצלות, חוסר יעילות או 'ראש קטן', וגם יימנעו מלשקף זאת לעמית עצמו.

• מנהלים מתעמרים: עובדים ישתקו אל מול התנהגות של מנהל מתעמר שמפעיל בריונות או פעולות גסלייטינג, ופועל בחוסר מוסריות, חוסר תום-לב או מתוך שיקולים זרים, מכוח סמכותו.

• כאוס ניהולי: עובדים שותקים במצבי חוסר בהירות וחוסר ודאות לגבי הגדרות תפקיד, תחומי אחריות, תהליכי עבודה וצירי זמן, מתוך חשש ששיתוף בתחושות יעמיד את בטיחותם התעסוקתית בסכנה.

במקום להשמיע קול ולשקף את המצבים והעוולות הללו, נמצא שעובדים יעסקו בפעולה לא מועילה ו'זוללת אנרגיה' אחת או יותר. 78% השיבו כי יתלוננו על כך באזני אחרים, 66% ייקחו על עצמם משימות נוספות או לא יעילות, 53% יהרהרו רבות על הבעיה ו-50% יתעצבנו ממנה. כלל הפעולות הללו פוגעות באופן ישיר בביצועים.

שתיקה ושורות תחתונות

אולם שתיקה ארגונית אינה רק בלתי-יעילה: היא גם גובה מחירים כספיים כבדים. המחקר מצא, ש- 60% מהעובדים מבזבזים 7 ימי עבודה על שתיקה ופעולות לא יעילות, ו-40% מהעובדים מבזבזים על כך 14 ימי עבודה ואף יותר. אצל 80% מהנשאלים, הביטוי הכספי של בזבוז זה נאמד בממוצע של $7500 לכל עובד, ואילו אצל 20% מתוכם - האמדן הגיע לכדי 50,000 $ לעובד.

100% מתוך 1025 נשאלים הודו, כי שתיקתם יצרה לפחות השלכה שלילית אחת על ביצועיהם, הפוגעות אף הם בשורת הרווח, כמו ירידה בתחושת המחויבות, ניהול זמן לא יעיל, פגיעה בתקציבים ובעבודת צוות. במילים אחרות, כל עובד שמוסיף בשתיקתו לקשר השתיקה הארגוני – מוסיף לכרסום המצטבר של השורה התחתונה.

שוברים את קשר השתיקה

החדשות הטובות הן, שקשר שתיקה בארגון הוא תופעה הפיכה. איך שוברים אותה? התשובה עומדת ותלויה ברצון וביכולת של קברניטי הארגון לקדם תרבות ארגונית של גילוי לב, שמתחילה בדוגמה אישית. מחקרים בכל עולם מצאו שארגונים המקדמים סביבות עבודה, מדיניות ותרבות של תקשורת פתוחה ובריאה עם עובדים - מייצרים שמחה וסיפוק רבים יותר, ביצועים טובים יותר, ושורות תחתונות נאות יותר. ככל שמנהלים בארגון יקדמו שיח פתוח ויזום, כך עובדיהם יחושו בטוחים ומסוגלים לנהוג כמותם. ארבעת מחוללי השינוי הבאים יעודדו את הצוותים והעובדים שלכם להשמיע קול:

1. מהכתבה לשיתופיות: מחקרים בכל העולם מצאו ששיתוף עובדים בתהליכי קבלת החלטות מייצר תוצאות עסקיות טובות יותר , מניע אותם להעלות נושאים חשובים לסדר היום ולפעול בצורה פרו-אקטיבית ובכוחות משותפים להצלחת כל מהלך. במקום להכתיב ולהנחית – התייעצו והחליטו ביחד.

2. מאי-יציבות לאי של יציבות: חוסר ודאות נחשב למקדם שתיקה מרכזי של עובדים בארגונים. מנגנונים של תקשורת שקופה להעברת מסרים ברורים לאורך ולרוחב הארגון, מנגנוני פניות ציבור גלויים ואנונימיים, ותהליכי עבודה ברורים במקרה של הצפת עוולות, יבטיחו לעובדים עוגן יציב, ממנו יוכלו להשמיע קול בבטחה.

3. מדלת פתוחה לדלתות גמישות: ארגונים רבים מתהדרים במדיניות של 'דלת פתוחה' אולם בפועל מרבית העובדים לא מבחינים בדלת או נמנעים מלהיכנס בה. סיבה מרכזית לכל היא כי בני אדם זקוקים לעוגנים שונים כדי לחוות מרחב בטוח של שיתוף. כך למשל, עובד ביישן או סגור יזדקק לתיווך ועידוד שלכם כדי לדבר, בעוד מועד שיחה אחיד ותחום בזמן יועיל יותר לעובד דרמטי או מוחצן. כך או כך, היו קשובים לצרכים השונים של עובדיכם והתאימו להם דלתות גמישות ומותאמות אישית.

4. היפוך תפיסת השתיקה: עובדים נמנעים מלהשמיע קול כי הם חוששים ממה עלול לקרות אם ידברו. כדי לשנות חשש זה, מומלץ להתמקד דווקא במה עלול לקרות אם לא ידברו. הכרה והוקרה למשמיעי קול במגוון סוגיות ומכל הדרגים, לצד משוב ולמידה משותפת של מקרי מבחן של עוולות או טעויות שהושתקו, יסייע לעובדים להבין את חשיבות השיתוף ולהשמיע קול בעתיד.

__________________________________________________________________________________

ד"ר רוית אורן היא ראש המחקר (COR) בחברת הסטארט-אפ Keepy. מומחית למנהיגות ארגונית, עם התמחות ייחודית בקשר שבין מנהיגות ארגונית, ניהול טאלנטים וניהול ביצועים. ב-23 השנים האחרונות מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. ד"ר אורן מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון ובאוניברסיטת בר אילן, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל.

המאמר פורסם בדה מרקר.